MJBizDaily gjennomfører undersøkelse om mangfold i amerikansk cannabisindustri

MJBizDaily gjennomfører undersøkelse om mangfold i amerikansk cannabisindustri

For å bedre forstå tilstanden til mangfold og inkludering i den amerikanske cannabisindustrien, lanserer MJBizDaily sin årlige undersøkelse for å måle rollen til kvinner og minoriteter i lederstillinger.

Eiere, grunnleggere og ledere med dispensarer/forretninger, dyrkingsvirksomhet, produsenter av infuserte produkter, hjelpefirmaer og vertikalt integrerte virksomheter samt industriinvestorer oppfordres til å delta i undersøkelsen, som er tilgjengelig her.

En analyse av svarene vil bli inkludert i den femte utgaven avMJBizDaily'srapport, "Diversity, Equity & Inclusion in the Cannabis Industry", som vil være tilgjengelig som gratis nedlasting i oktober.

2022-rapporten fant at prosentandelen av lederstillinger inneholdt av kvinner og minoriteter i den amerikanske cannabisindustrien forble lite endret i 2022 sammenlignet med året før.

MJBizDailyvil godta undersøkelsessvar til og med tirsdag 12. september.

Legg til mangfold på marihuanaarbeidsplassen gjennom stillingsbeskrivelser, intervjuer og ansettelsespraksis

Denne historien er en del av «Fresh Priorities», vår omslagspakke i mai-juni 2022-utgaven avMJBizMagazine.

Da de var unge gründere som fortsatt slet med å få i gang sine første virksomheter, lovet Christine De La Rosa og Charleen Caabay, medgründerne av The People's Ecosystem, et Oakland, California-basert cannabisselskap, at når de kunne leie hjelp, ville rekruttere fra BIPOC (svarte, urfolk og mennesker av farge) og LHBTQ (lesbiske, homofile, bifile, transpersoner og skeive) samfunn.

Siden den gang har veteranene fra det gamle markedet åpnet restauranter, et galleri, en butikk og sist, The People's Ecosystem (TPE).

ANNONSE

Selskapet kjøper engros cannabis fra kvinnelige og BIPOC-kultivatorer, produserer pre-rolls, spiselige varer og andre produkter under egne merkevarer og lager white-label-produkter for andre selskaper.

I alle tilfeller holdt Latina- og Filipina-medgründerne sine tidlige løfter. Faktisk er åtte av TPEs ni ledere fargede.

"Å ha forskjellig erfaring"

Hvordan gjorde de det?

"Ved å ikke gjøre noe som de fleste av ansettelsesselskapene ville fortalt deg å gjøre. Fordi de ikke er bygd for å se på løftet, forventningene og skjønnheten til kvinner eller fargede," sa De La Rosa.

"Vi måler forskjellige ting. Jeg skal ikke måle, "Fikk du en MBA her?" Jeg skal måle noe annet, så jeg kan ha et mangfoldig team.For det handler ikke bare om å ha erfaring, det handler om å haannerledeserfaring."

Denne innsikten er viktig for en industri som er født ut av en legaliseringsbevegelse som lovet å rette opp feilene i krigen mot narkotika ved å skape arbeids- og bedriftseierskapsmuligheter for svarte og brune mennesker.

Men gitt at hvite menn fortsatt har uforholdsmessig mange C-suite-stillinger i cannabisindustrien, er det klart at løftet om å ansette flere BIPOC-kandidater langt fra er oppfylt.

En del av problemet er at mens flere selskaper våkner opp til de sosiale og forretningsmessige fordelene ved å ansette et mangfoldig personale, er det få som har endret ansettelsestilnærminger eller strategiene de bruker for å finne ulike kandidater, sa observatører fra cannabisindustrien.

"Vi ender stadig opp med den samme personen fordi vi bruker de samme beregningene som du ville brukt i en annen type bransje for å bestemme den ideelle kandidaten. Så vi ender opp med folk som merker av i bokser, men som ikke nødvendigvis er ... tilpasningsdyktige og fleksibel og kreativ på den måten som ofte er nødvendig for å trives i denne bransjen," sa Amber Littlejohn, en advokat og administrerende direktør i Minority Cannabis Business Association.

"Dette er en så ikke-konvensjonell virksomhet, det er en tendens til å ønske å gå superkonvensjonelt med våre ansatte. Men det er ikke bra."

Er du innehaver eller søker av cannabislisens for sosial aksje?

MJBizCon-teamet godtar nå søknader for 2023 Social Equity Scholarship Program.

Målet med dette programmet er å gi cannabislisensinnehavere eller -søkere for sosial rettighet tilgang til #1 globale cannabisindustrikonferansen + messen i Las Vegas.

Hvem kan søke?

Studenter som for tiden er påmeldt et cannabisrelatert program ved et akkreditert universitet eller høyskole.

Cannabisledere ved lisensiert sosial egenkapitaldyrking, utvinning/behandling, detaljhandel, produksjon/merkevarevirksomhet (eller venter på søknadsgodkjenning).

Ikke gå glipp av denne potensielt livsendrende muligheten.

Søk om å delta på MJBizCon i dag – søknadsperioden avsluttes 24. juli!

Klikk for å søke

Legge til bevissthet

"Å eliminere skjevheter begynner med å være bevisst dine egne ubevisste skjevheter: å ha trening rundt dem og forstå andre menneskers perspektiver. Det handler om å være bevisst," sa Natasha Bowman, president for Performance ReNEW, et New York-basert konsulentfirma med fokus på mangfold. , egenkapital og inkludering (DEI).

Lanett Austin, seniordirektør for talentutvikling hos den Massachusetts-baserte multistatsoperatøren Curaleaf Holdings, er enig i at endring begynner med å erkjenne ens egne skjevheter.

"Før selv CV-en kommer inn, må du sørge for at du er i sjakk som individ for å si:" Jeg er klar over mine skjevheter. … Så jeg kan nå se på denne (kandidaten) objektivt og etter beste evne som en profesjonell – både som leder og som ansettelsesleder,” sa Austin. Curaleaf hyret inn BiasSync, et Los Angeles-basert selskap som utvikler DEI og bias-eliminerende treningsprogramvare og programmer, for å hjelpe denne innsatsen.

De La Rosa er enig i at selskaper som tar sikte på å øke mangfoldet til ansatte bør starte med å engasjere et DEI-rådgivningsfirma som kan hjelpe med å bestemme hvor selskapet og dets ledere scorer på mangfoldsansettelser. Hun anbefaler Cannabis Doing Good, et Denver-basert DEI-konsulentfirma hvis opplæring begynner med en selvstyrt selvevaluering.

"Du kan ikke bare si: "Jeg vil ansette folk med farger," og deretter legge ut en stillingsbeskrivelse. Du må forstå kulturen i ditt eget selskap," sa De La Rosa. "Det handler ikke bare om å ansette noen som er (en person) farget eller en kvinne, det handler om å forstå hvordan de kommer til å være en del av teamet ditt og hva du kan gjøre for å sikre at de får den beste opplevelsen."

Diversifiser søkergruppen din

I cannabis og i andre bransjer tilskrives mangelen på fargede og kvinner i ledelses- og ledende stillinger ofte mangel på søknader fra fargede og kvinner.

Men det er en falsk unnskyldning, sa Littlejohn. Problemet er at selskaper bruker evalueringskriterier som i beste fall ikke klarer å anerkjenne prestasjonene og ferdighetene til fargede og kvinner, og i verste fall eliminerer kvinner og fargekandidater fra vurdering.

"Det vi ser er stillingsbeskrivelser som blir churnet ut på en standard måte uten å reflektere over den unike naturen til denne bransjen," sa Littlejohn. "Problemet er at disse mangfoldige kandidatene ikke oppfyller kriteriene som leietakere ser etter. Men problemet er ikke kandidaten, det er at de konvensjonelle kriteriene ikke tar hensyn til ferdighetene som forskjellige kandidater har og kandidater som oppfyller konvensjonelle kriterier ikke har."

Konvensjonelle kriterier som er dårlige prediktorer for suksess i cannabisindustrien, men som likevel brukes ofte i evaluering av kandidater, kan inkludere høyskoleoppmøte, universitetsgrader, mange års erfaring og stillingstittel, tidligere bransjer, størrelsen på selskaper jobbet i og politiske forbindelser, sa Littlejohn.

Ukonvensjonelle kriterier som ofte er gode prediktorer for suksess i cannabisindustrien, men som ofte unngås, inkluderer erfaring i det gamle markedet, oppstart, deltakelse i samfunns- og sosial rettferdighetsorganisasjoner og å være aleneforelder.

"Hvis du ser på hva kvinner og fargede gjør på egenhånd, med svært få ressurser, vil det tyde på at folk må finne ut en måte å tilpasse ansettelseskriteriene og kriteriene for forskjellige stillinger for å oppmuntre til det," sa Littlejohn sa.

De La Rosa fra The People's Ecosystem sa at hun bygget en mangfoldig stab ved å verdsette erfaring som andre selskaper kanskje ikke.

"Vi ser alltid på folk fra det gamle markedet," sa hun og la til at industriobservatører ikke bør bli overrasket når ulovlige markeder dominerer lovlige. "Hele markedet for cannabis kommer fra det gamle markedet. Det var allerede en hel kultur, en hel kundebase."

Tenk på Melanie Davis, administrerende direktør i The People's Ecosystem, som tidligere var en produsent av et gammelt marked i New Mexico og Oregon.

"Dette er folk som i tradisjonelle selskaper ... ikke ville bli sett på som en vellykket overgang til en C-suite eller direktørstilling. Men vi gjorde det, fordi ... de visste hvordan de skulle jobbe med eldre markeder og hjelpe dem med å gå videre til lovlige markeder. De forsto barrierene for innreise, så de kunne hjelpe oss med å finne ut hvordan vi ikke skulle ha disse barrierene," sa De La Rosa. "Et vanlig ansettelsesfirma ville spørre: 'Hvor gikk du på skolen? Hvilken grad har du osv.' De er flotte, men mange kvalifiserte kvinner og fargede har ikke disse tingene."

Vær spennende og proaktiv

Hvis data viser at et selskap ikke får forskjellige søkere, må ledelsen finne ut hvorfor, sa Bowman fra Performance ReNEW. Henter ikke selskapet ut til ulike organisasjoner? Er det noe med selskapets omdømme eller nettsiden som avviser fargekandidater?

"Du må grave litt. Når du har fått disse tallene for å se hvordan søkerdemografien din ser ut, så finn ut derfra: "Vel, hva er problemet vårt?" Hvis du øker antallet forskjellige personer som søker, vil det (ansette) tallet bli høyere," sa Bowman.

Ting som kan slå av fargede kandidater og avskrekke dem fra å søke på jobber i bedriften din inkluderer et nettsted som ikke har fargede personer på bildene, ledere som alle gikk på samme skole eller skoletype og manglende uttalelse ut på viktige saker.

Bedrifter kan også styrke sin troverdighet ved å donere til filantropiske formål knyttet til mangfold, rettferdighet og inkludering.

Selv om disse tiltakene kan øke mangfoldet i en søkermasse, kan ikke bedrifter bare forvente at en viss del av CVene kommer fra kandidater med farge. Snarere er det pålagt selskaper å gå ut i samfunnet – spesielt fargefellesskap – og til enheter som kan være kilder for å rekruttere kvalifiserte BIPOC-kandidater. Disse enhetene kan inkludere profesjonelle grupper som Minority Cannabis Business Association, lokale handelskamre samt Historically Black Colleges and Universities (HBCUs).

"Disse karrierekontorene (ved HBCUs) vet hva alumniene deres gjør, hvem som leter etter arbeid, hva slags arbeid, hvem som kan flytte osv. De har mye informasjon," sa Bowman.

For eksempel har Curaleaf partnerskap med Alcorn State i Mississippi – en HBCU og Austins alma mater – så vel som Southern University i Louisiana, som begge forenkler internships hos cannabis-multistatsoperatøren.

Intervjuer og ansvarlighet

I tillegg til å være bevisst om hvor og hvordan du søker talent, finnes det verktøy og strategier som kan redusere skjevhet i CV-gjennomgang og intervjuprosessen.

Et slikt verktøy er en "blind CV", eller en CV uten informasjon som kan gi bort en søkers kjønn, rase eller etnisitet. Så det er for eksempel ingen navn, adresser eller fagforeninger, sa Bowman.

For øyeblikket er den vanligste måten å oppnå en "blind CV" manuelt, sa Bowman, og la til at rekrutterere kan fjerne identifiserende informasjon fra CV-er eller jobbsøknader før de gir dem videre til ansettelsessjefen.

Det er også mulig å finne rimelige programvareplugins som fjerner identifiserende informasjon og er kompatible med de fleste søkersporingssystemer (programvaren på nettsteder eller jobbtavler som mottar CVer), sa Bowman.

Det er også viktig å eliminere skjevhet under intervjufasen. En måte å gjøre det på er å ha forskjellige intervjuere som kan sjekke hverandres skjevheter, sa Bowman.

For eksempel er uttrykket, "Jeg tror ikke denne personen er en god kulturpassform," ofte kode for: "Noe ved denne personen gjør meg ukomfortabel."

"Det er egentlig din skjevhet som sjekker inn. Så, det er bra å ha andre mennesker som kan være oppmerksomme på det og sjekke den skjevheten, for å virkelig grave dypere i å bestemme, 'Er det din partiskhet, eller er denne personen virkelig ikke en verdiøkende ?'" forklarte Bowman.

Det er også viktig å holde spørsmålene jobbrelaterte. Dette er ikke bare for å eliminere upassende spørsmål, men også forespørsler som kan avsløre noe som intervjueren og intervjuobjektet har til felles – de gikk på samme skole eller driver de samme fritidsaktivitetene – og forvrider en intervjuers vurdering til fordel for en kandidat som kanskje ikke være like kvalifisert som andre.

"La oss si at vi gikk på samme høgskole, så vi begynner å snakke om erfaringene våre på den høgskolen. Og du (intervjueren) går ut med den gode følelsen som "Jeg har fått denne gode forbindelsen", men du har virkelig gjort det. t stilte spørsmål som er jobbrelaterte," forklarte Bowman. "Det er viktig å sikre at det er standard jobbspørsmål som alle stiller."

Etter intervjuet er det lurt å la en annen gruppe mennesker se på tilbakemeldingene fra intervjuerne for å sikre at det ikke er noen skjevhet – enten det er ugunstig eller gunstig – overfor kandidaten.

"Det kan ta en stund i begynnelsen ... Men når du begynner å bygge det mangfoldet i organisasjonen, vil det begynne å skje organisk," sa Bowman.

Denne historien er en del av «Fresh Priorities», vår omslagspakke i mai-juni 2022-utgaven avMJBizMagazine.